Loi sur la formation professionnelle : les dispositifs qui évoluent (DIF, CIF, plan de formation...)

Portabilité du DIF, simplification du plan de formation, ouverture du CIF à la formation hors temps de travail, entretien professionnel obligatoire pour les seniors et élargissement du contrat de professionnalisation sont les principales évolutions apportées par la loi.

1/ La portabilité du DIF

C’est l’autre avancée notable de l’ANI, reprise dans la loi : afin de mieux sécuriser les parcours professionnels, le DIF (Droit individuel à la formation) pourra être mobilisé entre deux contrats de travail. Ainsi, un ancien salarié (sauf cas de licenciement pour faute lourde) ou fin de CDD ouvrant droit au chômage pourra « à sa demande » utiliser ses heures de DIF restantes :
- pendant sa période d’indemnisation chômage : en accord avec le référent chargé de son accompagnement pour suivre une formation, un bilan de compétences ou une VAE.
- auprès de nouvel employeur avec son accord, dans les deux ans suivant son embauche.

Précision importante : en cas désaccord, le salarié pourra demander à réaliser un bilan de compétences, une VAE ou une formation relevant de la branche professionnelle de sa nouvelle entreprise financé par l’Opca de son employeur.  Dans ce cas, la formation se déroulera en dehors du temps de travail mais n’ouvre pas droit au versement de l’allocation formation  instaurée par la loi de 2004.

Qui financera ?

Cette évolution du DIF n’est pas neutre pour les entreprises, puisque dans les deux cas, l’Opca de l’employeur sera mis à contribution pour financer la formation.
Après un licenciement, c’est l’Opca de l’entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits qui financera l’action pendant sa période de chômage.  Ou celui du nouvel employeur après son embauche. Le tout sur la base unique de 9,15 euros de l’heure définie pour la professionnalisation.

Quelles autres obligations pour l’entreprise ?

Attention, cette portabilité du DIF vise surtout à trouver une solution de financement pour le salarié en CDI dont le contrat de travail est rompu. Le texte complète, mais ne se substitue pas aux dispositions de la loi de 2004 concernant l’usage du DIF pour les salariés. Ainsi, lors d’un licenciement, l’employeur reste tenu d’informer par écrit le salarié de ses droits acquis au titre du DIF, de la possibilité de les utiliser pendant son préavis (pendant son temps de travail précise la nouvelle loi), et de lui indiquer le nom de l’Opca susceptible de financer la formation.
À noter : cette obligation d’information concerne également  les salariés licenciés pour motif économique dans le cadre d’une convention de reclassement personnalisée (CRP). 

 2/ Le CIF ouvert à la formation hors temps de travail

Sans cotisation supplémentaire et malgré les besoins en reconversion qui s’intensifient, le congé individuel de formation (CIF) est peu remanié. Pour tenter d’accroître le nombre de bénéficiaires en soulageant les Opacif du financement des salaires, la loi leur ouvre la possibilité de financer des formations au titre du CIF en tout ou partie en dehors du temps de travail, à la demande du salarié.
La durée de ces CIF hors temps de travail sera précisée ultérieurement par décret.

3/ Le plan de formation simplifié

Jugé trop complexe avec ses trois catégories, il est remanié en deux sections, comme prévu par l’ANI.
- La catégorie 1 réunit les actions d’adaptation au poste de travail mais également celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi. Elles se dérouleront pendant le temps de travail et donne lieu au maintien de la rémunération du salarié.
- La catégorie 2 comprendra donc exclusivement les formations liées au développement des compétences, susceptibles d’êtres suivies pendant ou en dehors du temps de travail, moyennant – dans ce denier cas – le versement de l’allocation formation fixée par la loi de mai 2004.

4/ L’entretien professionnel obligatoire pour les seniors

Créé par le précédent accord sur la formation, l’entretien professionnel devient par ailleurs obligatoire dans les entreprises de plus de cinquante salariés « dans l’année suivant leur quarante-cinq ans ».
Initié par l’employeur, la loi précise qu’il doit notamment permettre « d’informer le salarié de ses droits de réaliser un bilan d’étape professionnel, un bilan de compétences ou une action de professionnalisation ».

5/ Le contrat de professionnalisation

Il est élargi à d’autres publics, notamment les bénéficiaires du RSA ou de l’allocation de solidarité spécifique.
La loi cherche à faciliter son accès auprès des jeunes sans qualification, qui pourront bénéficier d’un contrat de professionnalisation de 24 mois.
Pour tous ces publics, l’Opca qui finance la formation pourra continuer de la prendre en charge en cas de rupture du contrat de travail pour cause de licenciement économique ou de redressement judiciaire de l’entreprise.